Payrolling, een vorm van schijnzekerheid

Tekst Anka van Voorthuijsen - 14 maart 2017 - 5 Minuten om te lezen

Meer flexibiliteit, tijdsbesparing, efficiëntie, vermindering van de administratieve druk, ontzorging: dat wil elke schooldirecteur toch? Ze lijken het te kunnen krijgen bij bureaus die aanbieden om (een deel van) het personeelswerk van een school of bestuur over te nemen. Die bureaus beloven allemaal hetzelfde: 'U houdt meer tijd over voor de kerntaken en de tactische en strategische bijdrage aan uw organisatie.' De bestuurder kan zich met de inhoud van het onderwijs bezighouden door de administratieve rompslomp uit te besteden, is het idee. Daar past nog een trend bij. Zeker sinds de invoering van de wet werk en zekerheid (Wwz) zijn scholen terughoudend met het in dienst nemen van personeel, blijkt uit onderzoek. "Scholen proberen financiële risico's af te dekken", merkt Reinout Jaarsma van de Algemene Onderwijsbond. "Want risico's, daar hebben ze geen zin in." Hij ziet nogal wat onderwijswerkgevers tegenwoordig een extern bureau inschakelen dat niet alleen de administratie overneemt maar ook het dienstverband. Via payrolling hebben de nieuwe leerkrachten met dat bureau een arbeidscontract, niet bij de school dus.

Duurzame samenwerking

Zodra er iets gebeurt dat op payrolling lijkt moet elke mr er bovenop zitten, waarschuwt Perry van Liempt, rayonbestuurder bij de AOb. "Als gmr heb je adviesrecht als je school een duurzame samenwerking aangaat met een derde partij. Dat staat in artikel 11d van de Wet medezeggenschap op scholen. Het adviesrecht geldt al voor een contract met een schoonmaakbedrijf, dus dat is bij payrolling zeker het geval."

Als mr moet je willen weten hoe jouw school hiermee omgaat, adviseren de AOb-deskundigen. "Want vergeet niet: het inschakelen van zo'n extern bureau kost, hoe dan ook, geld. Soms betaal je als school voor zo'n nieuwe collega uiteindelijk wel anderhalf keer zoveel, gewoon omdat het bureau er natuurlijk ook aan moet verdienen. Dat geld kun je toch beter in het onderwijs stoppen?" Dat de school op deze manier financieel minder risico loopt is ook niet altijd waar, weet Van Liempt. "Er is jurisprudentie waarbij een school toch financieel aansprakelijk werd gesteld. Na een aantal jaren ingeschakeld zijn vond de rechter dat de school wel degelijk als werkgever moest worden beschouwd. Er wordt verschillend over gedacht, dus payrolling is ook fictieve veiligheid."

Identiteit

Als school kun je kiezen hoeveel je uit handen wilt geven: ook de werving en selectie van nieuw personeel? Alleen de salarisadministratie? Of inderdaad alles, zodat de nieuwe collega's niet in dienst komen bij de school, maar bij een extern bureau. Realiseer je wel dat je bij die laatste keuze enorm veel invloed kwijtraakt, waarschuwt Jaarsma. "Je hebt als school een eigen identiteit, een manier van werken, je profileert je op cultuur of met sport of als Daltonschool. Daar zoek je specifiek geschikte mensen bij. Natuurlijk kun je een profiel meegeven aan zo'n bureau. Natuurlijk zeggen zij: we kijken wie er precies bij jullie school en in jullie team past. Maar soms heeft een bureau zelf leerkrachten in dienst of afspraken met een pool, dus een bureau kijkt toch eerst: wie hebben we nog op de plank liggen die we daar op af kunnen sturen. Je wilt als school toch zelf inschatten of een docent bij je organisatie en bij de andere collega's past?"
Er zijn praktische vragen: als een nieuwe collega in dienst is bij een extern bureau, wie houdt dan de functioneringsgesprekken? Daar moet je allemaal afspraken over maken. "Als je risico's af wilt dekken, raak je altijd ook invloed kwijt. Dat moet een mr zich goed realiseren. Wat betekent het als je instemt met plannen van het bestuur op dit gebied? Wat zijn de ontbindende factoren bij die duurzame samenwerking, wanneer wordt die geëvalueerd? Zorg dat je op de hoogte bent en stel het als mr aan de orde."

Flexwerker

Denk er bovendien aan dat een flexwerker ook een toekomst wil hebben. Jonge docenten met tijdelijke contracten doen vaak hun stinkende best, ze willen opvallen en hopen op een vastere aanstelling. Flexwerkers geven vaak aan dat ze als lid van een pedagogisch team zichzelf meer kunnen ontwikkelen. En dat is natuurlijk in het belang van de school en de kinderen. Jaarsma: "Als je weet dat je ergens het volgende jaar ook nog werkt, ben je als leerkracht natuurlijk veel meer betrokken bij pilots die na de vakantie gaan spelen, bij plannen voor de langere termijn. Dat is goed voor de onderwijskwaliteit. Als je in mei of juni al zeker weet dat je volgend jaar ergens anders werkt, zit je toch anders bij die enorme stortvloed aan vergaderingen in die maanden."

Als werkgever moet je docenten hebben die bij jouw club willen horen. Dat betekent dat de organisatie ook de (financiële) verantwoordelijkheid moet nemen die daarbij hoort, vindt de AOb. Perry van Liempt waarschuwt voor een mogelijke tweedeling binnen de school. "Als je in dienst bent bij een extern bureau kan het zijn dat je onder een andere cao valt, bijvoorbeeld die voor uitzendkrachten. Je hebt wel hetzelfde salaris, maar bijvoorbeeld een andere pensioenregeling dan je collega's op school. De vakantieregeling is vaak ook anders: vakantie betekent in het onderwijs dat je doorbetaald krijgt, maar als je onder de uitzend-cao valt, ligt dat anders."

Dat soort verschillen op het gebied van arbeidsvoorwaarden wil je als school toch niet, stelt Van Liempt, dat is toch geen consistent personeelsbeleid? "Er is zoveel meer mogelijk als je personeel tijdelijk (meer) in dienst wilt nemen. Het is vaak beter om voor een andere constructie te kiezen en de verantwoordelijkheid in eigen hand te houden. In de cao is de mogelijkheid opgenomen van min/max-contracten. Zo kunnen invallers extra worden ingezet tijdens pieken in de vervangingsvraag. Er is het bindingscontract van een uur per week dat tijdelijk kan worden uitgebreid. Zo krijgen jonge leraren de kans om zich verder te ontwikkelen en te professionaliseren."

Feiten over de jongste leraren in het primair onderwijs

• Het aandeel jonge leerkrachten in een tijdelijke baan groeit. Van de groep die een jaar was afgestudeerd had in 2013 slechts 13,3 procent een vaste aanstelling.
• De anderen werkten in een tijdelijk (46 procent) of flexibel (40,8 procent) contract.
• Het aandeel leerkrachten met een tijdelijke aanstelling groeit.

Feiten over de vervangingsvraag in het primair onderwijs

• De vervangingsvraag in het primair onderwijs bedraagt ongeveer 10 procent.
• Daarvan is 6,6 procent ziekteverzuim.
• Het overige deel is verlof, waaronder zwangerschapsverlof.
• Door het jaar heen is er een stabiele vervangingsvraag van 5 procent, de ondergrens.
• Schoolbesturen of samenwerkende schoolbesturen kunnen ervoor kiezen om een vervangingspool op te richten.
• De vervangingspool komt net zoals overige kosten voor ziektevervangingen in aanmerking voor bekostiging.